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En débat

Séminaire Août 2016

dimanche 11 septembre 2016

Une nouvelle équipe d’animation se met en place : Frédérique Rolet, Benoit Teste, Patrick Soldat, Magali Espinasse

Au programme de ce séminaire, les actualités de la rentrée bien sûr et un temps spécifique a été consacré aux conséquences du PPCR : nouveaux déroulements de carrière et modalités d’évaluation des personnels. Mais ce premier séminaire de l’année a été aussi l’occasion de prendre un peu de hauteur, de se dégager de la pression de l’actualité pour traiter d’un thème plus général, d’une façon décalée. Ainsi avons-nous fait place au « monde de l’entreprise » en la personne d’Antoine Recher, DRH chez ONET, qui nous a raconté comment il réussissait (ou renonçait) à la « conduite du changement » avec les salariés. Peut-on y reconnaitre les méthodes de nos ministres et recteurs ou mêmes chefs d’établissement ?…

PPCR, avancement, grades, évaluation : nuances et vigilance s’imposent ! Le feuilleton PPCR se poursuit et le suspens porte maintenant sur les modalités d’évaluation. Côté déroulé de carrière, les choses sont actées : rythme d’avancement quasi unique mais 4 temps de différenciation (7ème et 9ème échelon, accès aux 2ème et 3ème grades), création d’un troisième grade, transfert d’une part des primes sur l’indiciaire, grille indiciaire revue… On n’entrera pas ici dans les détails techniques mais arrêtons-nous plutôt sur ce qui fait débat.

Qu’avons-nous gagné ? Clairement, les carrières seront accélérées (un peu…) pour la très grande majorité des collègues, ce qui n’est pas un mince avantage. Ce système est beaucoup plus égalitaire et plus « reposant » puisqu’il n’y aura plus que deux ans de différence sur la durée de la classe normale entre les plus « favorisés » et les autres. Les fins de carrières peuvent être revalorisées puisque l’indice terminal (3ème grade inclus) dépasse largement le dernier échelon actuel de la hors classe. Et que nous manque-t-il ? Évidemment, comme toujours, nous devons constater que le SNES-FSU n’est pas au ministère ! Tous nos mandats ne sont pas pris en compte. Il est curieux que cela nous étonne encore ! Nous n’avons pas obtenu un rythme unique dans la classe normale ni la garantie de l’accès de tous à la hors classe. Nous ne voulions pas d’un 3ème grade et surtout pas CETTE classe exceptionnelle-là, qui ne sera accessible qu’à de rares collègues si on en reste là. Le ministère a d’ailleurs dû se rendre à l’évidence : l’écart hommes-femmes sera creusé, les inégalités entre disciplines exploseront. Ces inégalités prévisibles sont d’ailleurs un des arguments qu’il faudra utiliser pour obtenir d’autres modalités d’accès à la classe exceptionnelle. Les agrégés sont lésés par ce système. Les débuts de carrière ne sont pas assez revalorisés pour rendre le métier attractif. Il reste donc beaucoup à revendiquer sans pour autant cracher sur ce qui a été obtenu Les nouvelles modalités d’évaluation, qui complètent le tableau, exigent certainement plus de vigilance et de combativité. Les 4 « rendez-vous de carrière » sont assortis, chacun, d’une inspection en classe, avec entretien, par un IPR. Jusque là, rien à dire. Mais ce sont l’amont et l’aval qui posent problème : l’inspecté doit précédemment rédiger et transmettre un document qui dresse bilan et perspectives de carrière avec description et justifications de ses démarches pédagogiques. Après l’inspection, il subit un entretien avec le chef d’établissement. Les deux évaluateurs remplissent une grille de compétences sur le même principe que celle des collégiens ! L’appréciation finale est proposée par l’IPR au recteur. Certes, tout ceci n’est pas encore arrêté et le SNES-FSU compte bien batailler ferme. Mais l’intention est là et on en voit facilement tous les dangers pour la conception et l’exercice de nos métiers.

UA est un lieu de débat et de controverse et ce sujet est particulièrement porteur ! Les questions et échanges ont donc pu fuser… Allons-nous vers plus d’égalité grâce à la fin des 3 rythme d’avancement ou vers plus d’injustice avec le 3ème grade et le poids de l’évaluation ? Va-t-on assister à une reprise en main de l’évaluation par les IPR qui débutent et terminent le dispositif ou par un hold-up du chef d’établissement qui aura un regard sur le pédagogique ? Un bilan professionnel est-il un avantage parce qu’il cadre les modalités d’inspection et permet au collègue de savoir à quoi s’attendre ou une mise en danger de la personne mise en situation de s’auto-évaluer et de culpabiliser à l’extrême ? Les collègues souhaitent-ils en finir avec le « mérite » et obtenir le même avancement pour tous ou veulent-ils que leur mérite (et surtout le leur) puisse être reconnu par un avancement plus rapide ? Faut-il insister pour remplacer l’évaluation individuelle par une évaluation collective car cela permettrait de déconnecter évaluation et avancement ou juge-t-on l’évaluation collective dangereuse en raison du poids que le groupe peut exercer sur les individus ?

Par delà ces interrogations, plusieurs certitudes sont partagées. L’inquiétude est générale quant à cette nouvelle « usine à gaz » qui nécessiterait un nombre d’IPR bien supérieur à l’actuel et une disponibilité des chefs d’établissement qui n’existe pas. À supposer que la bienveillance qu’on nous enjoint de mettre en œuvre pour l’évaluation des élèves soit aussi conseillée aux IPR et chefs d’établissement… De toutes façons, on y voit une infantilisation des personnels, incompatible avec ce que doit être le métier d’enseignant, de CPE ou de CoPsy. En plus la méthode (bilan auto-évaluatif et entretiens professionnels) est calquée sur celle des cadres du privé et elle a partout ailleurs montré son inefficacité et ses dérives. La nécessité est partagée de remettre du collectif dans nos métiers qui souffrent d’une trop grande individualisation quand ce n’est pas de solitude. La question reste : comment faire ? Il est impératif, et le SNES-FSU se battra pour cela, de déconnecter l’avancement de l’évaluation. Notre mandat qui demande que la mission des IPR se recentre sur le conseil est plus que d’actualité. Enfin nous exigerons que le chef d’établissement n’ait pas de regard sur le pédagogique et que son poids dans l’évaluation soit moindre que celui de l’IPR : l’équilibre 40% / 60% doit être maintenu. Autre exigence absolue : le personnel doit pouvoir être accompagné lors de l’entretien et des possibilités de recours en CAPA doivent être garanties.

Changement, réforme : quelles sont les manœuvres du DRH pour faire avaler la pilule ?

Le changement se résume la plupart du temps à une réorganisation qui entraine une réduction des postes, donc des emplois mais on ne parle jamais de plan social ni de licenciement ni de chômage. On ne vire pas un salarié, on « se sépare d’un collaborateur » surtout s’il est « inadapté au changement ». Tout cela peut irriter et nous avons vu quelques grimaces dans la salle ! Cependant, il est intéressant de connaitre les stratégies des DRH, leurs méthodes (réelles ou revendiquées), leurs « ficelles », que l’on découvre entre les lignes, leur état d’esprit quand ils mettent en place les réformes. Certes, nous sommes dans un autre contexte mais il est évident que les cadres de l’éducation nationale ne méconnaissent pas ces pratiques du privé et sont fortement incités à les utiliser, quitte à les adapter un peu.

Antoine Recher, DRH chez Onet et précédemment dans plusieurs autres grandes entreprises, nous a présenté ses succès et ses échecs dans la « conduite du changement » entre 2004 et aujourd’hui. Pour lui, la volonté de réformer doit intégrer 4 règles :
- Le changement est toujours angoissant et à priori, on s’y refuse, on préfère l’état présent à un futur forcément incertain. Aucun changement n’est donc facile à mener.
- Il est indispensable d’écouter ceux que l’on veut faire changer parce qu’eux seuls connaissent la réalité de leur métier. Il faut toujours commencer par un bilan sérieux et complet de la situation. Il faut prendre le temps de ce bilan et de l’élaboration du projet, avec les parties prenantes. Les projets d’ampleurs se mettent en place en plusieurs année, environ 4 ans. Faire vite c’est prendre un gros risque d’échec.
- L’objectif du changement doit être clair pour les décideurs et très explicite pour l’ensemble des salariés. Un objectif flou, du type « moderniser l’entreprise », « renforcer les synergies » est voué à l’échec. Cet objectif doit pouvoir être partagé, c’est-à-dire qu’il ne faut pas qu’il n’apporte un avantage qu’à une infime minorité (les actionnaires par exemple) et des contraintes insupportables à tous les autres. Il vaut mieux un objectif moins ambitieux mais compréhensible et réalisable qu’un grand projet qui va tout changer sans qu’on sache vraiment comment ni pourquoi. Une formule circule parmi les DRH : le projet doit être M.A.L.I.N. : Mesurable, Atteignable, Logique, INdividualisé.
- Le décideur doit avoir du « courage dans l’exécution ».

Le débat avec la salle a soulevé différents points. Il est évident que le rapport de force entre le « décideur » et le salarié n’est pas égal. Celui qui risque de perdre son emploi n’a pas les mêmes intérêts ni le même « courage » que celui qui va faire des économies sur son dos ! Le dialogue est de toutes façons biaisé. A la question de savoir comment se faisaient les négociations avec les syndicats pour faire accepter ces « changements », nous n’avons pas eu de vraie réponse, hormis la volonté de créer des relations de confiance avec lcertains délégués syndicaux. Si l’on s’en tient aux critères énoncés, la réforme du collège ne peut pas fonctionner ! Celle du lycée Chatel non plus. Et pourtant… C’est peut-être parce que le contexte de l’éducation nationale n’est pas encore celui d’une entreprise privée : le « décideur » sait qu’il est à son poste pour peu de temps, qu’il ne peut pas « se séparer » des « collaborateurs » qui ne veulent pas de sa réforme, que tout le monde (ministre, recteur, enseignants, CPE, etc) sait parfaitement faire semblant d’appliquer une réforme. Enfin, les résultats sont très difficiles à mesurer tant que l’objectif financier n’est pas avoué. A nous maintenant de mener la réflexion pour savoir quelles stratégies de résistance construire face à ces « réformateurs » qui cherchent à appliquer des méthodes semblables à celle du privé pour imposer des réformes toujours plus libérales. Nous pouvons également en tirer une leçon pour le SNES-FSU et sa communication : si nous voulons faire connaître et partager notre projet éducatif, il doit être clair, explicite, logique. Gardons-nous de toute formule floue ou trop générale et faisons l’effort de renvoyer sans cesse au concret.

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